100% wynagrodzenia za nadgodziny, które przypadały w nocy, niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, albo w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, 50% wynagrodzenia
Dwunastogodzinny tryb pracy mnoży pytania o wymiar przysługujących nam dni wolnych. Kiedy właściwie zaczynają się nasze nadgodziny, czy powinniśmy dostawać za nie jakieś dodatki? Czy pracodawca może zmusić nas do dwunastogodzinnej pracy kilka dni z rzędu? Nasz czytelnik zwrócił się do nas z w ochronie zakładowej - dwunastogodzinny system pracy, nadgodziny na umowę zlecenie. Czy za pracę w soboty czy niedziele, przy trybie dzień-noc-2 dni wolnego należą mi się jakieś dodatki, oprócz nocnych? Czy mogą mnie zmusić do nadgodzin, płacąc za nie zleceniowo? Mam drugą grupę niepełnosprawności (symbol 10N). Ile godzin normatywnych muszę zrobić? Ile maksymalnie mogę mieć z rzędu pracy dniowej po 12 godzin? Na pytanie odpowiada Mec. Anna Czechowska, radca prawny, młodszy partner z MGS Kancelaria Radców Prawnych i Adwokatów Mądry, Sznycer, Cwalina-Kowalewska, Sambożuk Sp. zatrudnieni przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób mogą być objęci systemem równoważnego czasu pracy określonym w art. 137 kodeksu pracy. W systemie tym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca. Okres rozliczeniowy może być przedłużony do 3 miesięcy - w szczególnie uzasadnionych przypadkach - lub do 4 miesięcy przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych. Ponadto, jeśli uzasadniają to przyczyny obiektywne, techniczne lub dotyczące organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony do 12 miesięcy (art. 129 § 2 W omawianym systemie czasu pracy pracownikowi powinien być przyznany, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin. Odpoczynek ten przysługuje niezależnie od obowiązku udzielenia 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego. Pracownika zatrudnionego w omawianym systemie czasu pracy obowiązuje tygodniowa norma czasu pracy, która wynosi przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Praca przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, na podstawie art. 15110 pkt 7 jest dopuszczalna w niedziele i święta, zatem pracodawca czytelnika jest uprawniony do planowania pracy również we wskazane dni. Pracodawca jest również uprawniony do planowania pracy w sobotę, gdyż nie jest to dzień ustawowo wolny od pracy. W przypadku pracy w sobotę pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownikowi inny dzień wolny od pracy, tak, aby został zachowany przeciętnie pięciodniowy tydzień pracyZa zaplanowaną pracę w soboty, niedziele lub święta pracodawca nie ma obowiązku wypłacania dodatkowego wynagrodzenia. Dodatki do wynagrodzenia przysługują wyłącznie wtedy, gdy praca w te dni świadczona jest w godzinach nadliczbowych. Praca w soboty, niedziele i święta jest pracą w godzinach nadliczbowych w dwóch przypadkach: po pierwsze, jeśli świadczona jest w wymiarze przekraczającym zaplanowany na dany dzień wymiar czasu pracy, po drugie, jeśli świadczona jest po przekroczeniu przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy wynoszącej 40 godzin. Dla przykładu - praca w godzinach nadliczbowych wystąpi wówczas, gdy w niedzielę, zgodnie z grafikiem pracownik przepracować miał 12 godzin, a świadczył pracę przez 14 godzin - pracownik w takiej sytuacji przepracował 2 godziny nadliczbowe, za które przysługuje mu normalne wynagrodzenie oraz dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Czytelnik jest osobą niepełnosprawną w stopniu umiarkowanym (dawna II grupa inwalidzka). Czas pracy osób niepełnosprawnych reguluje Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. 2011 r., Nr 127, poz. 721 z (dalej zwana Ustawą o rehabilitacji zawodowej). Art. 15 ust. 1 Ustawy o rehabilitacji zawodowej stanowi, że czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Przepis ten dotyczy każdej osoby niepełnosprawnej bez względu na stopień niepełnosprawności. Z kolei ust. 2 Ustawy o rehabilitacji zawodowej wprowadza limit wymiaru czasu pracy dla osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, limit ten wynosi 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Normy wprowadzone cytowanymi przepisami należy traktować jako maksymalne i sztywne, ponieważ art. 15 Ustawy o rehabilitacji zawodowej wskazuje na maksymalne wartości norm czasu pracy, a nie na normy przeciętne, jak ma to miejsce w kodeksie pracy. Dodatkowo, ust. 3 art. 15 przywołanej Ustawy zakazuje zatrudniania osób niepełnosprawnych (bez względu na stopień niepełnosprawności) w porze nocnej i w godzinach przewidziane w art. 15 Ustawy o rehabilitacji zawodowej doznają jednak ograniczenia w dwóch przypadkach. Ograniczeń tych nie stosuje się zgodnie z art. 16 ust. 1 Ustawy:1) do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz2) gdy - na wniosek osoby zatrudnionej - lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników (lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą) wyrazi na to uwagi na to, że czytelnik pracuje w ochronie zakładowej, nie obejmują go limity czasu pracy przewidziane dla osób niepełnosprawnych. Nie dotyczy go również zakaz pracy w porze nocnej i godzinach nadliczbowych. Pracodawca może więc zatrudniać czytelnika w równoważnym systemie czasu pracy oraz planować jego pracę w porze nocnej. Nie jest również zakazane polecanie pracy w godzinach nadliczbowych w razie zajścia takiej przysługuje dodatek za pracę w porze nocnej określony w art. 1518 § 1 Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21. a siódmą. Dokładne ustalenie pory nocnej powinno nastąpić w regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym pracy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy i nie jest objęty układem zbiorowym pracy określającym porę nocną, to porę nocną określa w pisemnej informacji kierowanej do pracownika w ciągu 7 dni od dnia nawiązania umowy o pracę. Dodatek do wynagrodzenia przysługuje za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. W roku 2016 dodatek ten wynosi, w zależności od liczby dni pracujących w danym miesiącu, około 2,20 czytelnika narusza prawo wypłacając wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w ramach odrębnej umowy zlecenia zawartej z czytelnikiem. Nie jest bowiem dopuszczalne zastępowanie umowy o pracę umową cywilnoprawną (np. umową zlecenia, umową o dzieło) przy zachowaniu warunków właściwych dla umowy o pracę, a więc w warunkach podporządkowania i świadczenia pracy pod kierownictwem pracodawcy. W szczególności nie jest dopuszczalne zawieranie umów cywilnoprawnych z własnym pracownikiem, które dotyczą wykonywania zadań rodzajowo tożsamych z tymi, które wykonywane są w ramach umowy o pracę. W warunkach opisanych przez pracownika, umowa zlecenia ewidentnie została zawarta w celu ominięcia przepisów dotyczących czasu pracy oraz zapewne również przepisów dotyczących wynagrodzenia z tytułu świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych, gdyż w umowie zlecenia możliwe jest dowolne kształtowanie wysokości wynagrodzenia i czytelnik mógł otrzymywać wynagrodzenie z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, niższe niż przewidziane w kodeksie pracy. Takie postępowanie jest nieprawidłowe i może być podstawą odpowiedzialności pracodawcy za wykroczenie na podstawie art. 281 pkt 1 zgodnie z którym karze grzywny od tysiąca do zł podlega ten, kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę. W skrajnych przypadkach w grę wchodzi również odpowiedzialność karna za przestępstwo określone w art. 218 § 1a kodeksu karnego, zgodnie z którym: Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Poszkodowany takim działaniem pracodawcy pracownik, który otrzymywał na podstawie umowy cywilnoprawnej niepełne wynagrodzenie z tytułu świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych uprawniony jest do dochodzenia wypłaty przez pracodawcę pełnego należnego wynagrodzenia.
onPoint Karty Czasu Pracy to elektroniczna ewidencja czasu pracy, którą pracownik może jednym kliknięciem autouzupełnić lub odczytać z oferowanego przez nas systemu RCP. W pełni zautomatyzowana ewidencja nadgodzin, godzin nocnych oraz wsparcie dla dyżurów czy pracy twórczej. Ewidencja może być prosta: w oparciu o obecność
Przez pracę w godzinach nadliczbowych rozumie się pracę wykraczającą poza obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także pracę wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Jak określić ilość godzin nadliczbowych w równoważnym systemie czasu pracy, tłumaczy Joanna Stępniak, ekspertka Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. Firma stosuje równoważny system czasu pracy oraz 12-miesięczny okres rozliczeniowy. Czy jeśli pracownik pracował 4 razy w tygodniu po 12 godzin, to przekroczył normę tygodniową i należy mu naliczyć godziny nadliczbowe? Suma godzin w miesiącu nie była przekroczona. Do jakiego terminu należy rozliczyć i wypłacić godziny nadliczbowe przy 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym? Na przestrzeni kilkumiesięcznego okresu rozliczeniowego pracodawca może planować czas pracy pracownika w taki sposób, aby w jednym miesiącu przepracował większą liczbę godzin, a w kolejnym odpowiednio mniejszą. Taka organizacja czasu pracy nie powinna powodować powstania pracy w godzinach nadliczbowych. Okresem rozliczeniowym jest okres, dla którego dokonuje się ustalenia, czy planowany czas pracy pracownika mieści się w granicach obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy (dobowego i tygodniowego) w przyjętym systemie czasu pracy oraz czy nie zostanie przekroczony przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy. Jest to również okres, po upływie którego dokonuje się rozliczenia czasu pracy pracownika. Liczba godzin pracy w poszczególnych dniach i tygodniach musi się zatem bilansować na przestrzeni okresu rozliczeniowego (a nie na przestrzeni danego miesiąca). Tym samym pracodawca może planować czas pracy pracowników w taki sposób aby w jednych miesiącach okresu rozliczeniowego pracownicy przepracowali więcej godzin a w kolejnych odpowiednio mniej. Jak bowiem wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z r., I PK 191/09, LEX nr 920587, "istota instytucji okresów rozliczeniowych czasu pracy sprowadza się do tego, że w ramach danego okresu ustala się ilość przepracowanych przez pracowników dni i godzin, by następnie określić liczbę godzin nadliczbowych (w ujęciu dawnego art. 133 a obecnie art. 151 wynikających z przekroczenia normy średniotygodniowej, które nie zostały zrekompensowane czasem wolnym i podlegają wynagrodzeniu obejmującemu (…) wynagrodzenie normalne wraz z dodatkiem. Zbilansowanie czasu pracy pracowników następuje po zakończeniu okresu rozliczeniowego." [-OFERTA_HTML-] Tym samym wskazać należy, że opisana w pytaniu sytuacja nie spowodowała powstania pracy w godzinach nadliczbowych. Z pytania wynika bowiem, że w jednym tygodniu okresu rozliczeniowego pracownik przepracował 48 godzin (4 dni po 12 godzin), a zatem o 8 godzin więcej niż obowiązująca pracowników średniotygodniowa norma czasu pracy. Do końca okresu rozliczeniowego czas pracy pracownika jednak się zbilansował (pracodawca zaplanował zapewne mniejsza liczbę godzin pracy tak aby wyrównać nadpracowane przez pracownika godziny). Takie zachowanie pracodawcy jest dopuszczalne i nie powoduje powstania pracy w godzinach nadliczbowych. Jednocześnie wskazać należy, że przedłużenie do 12 miesięcy okresu rozliczeniowego nie ma wpływu na sposób rozliczania pracy nadliczbowej wynikającej z przekroczenia przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy pracownika. Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad dobowy przedłużony wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy - art. 151 ustawy z r. – Kodeks pracy – dalej Na gruncie tego przepisu, możemy rozróżnić pracę w godzinach nadliczbowych wynikającą z przekroczenia dobowego wymiaru czasu pracy (lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy), a także pracę w godzinach nadliczbowych wynikającą z przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy. Jeżeli pracownik wykonuje pracę i w jej wyniku okazuje się, że pracował dłużej niż przewidziana dla niego dobowa norma czasu lub przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, to w takiej sytuacji dochodzi do pracy w godzinach nadliczbowych z powodu przekroczenia dobowej normy czasu pracy. Na powstanie takiej pracy nadliczbowej nie ma znaczenia długość okresu rozliczeniowego. Praca w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia obowiązującego pracownika dobowego wymiaru czasu pracy lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy powstaje bowiem zawsze w tym dniu, w którym pracownik wykonywał pracę ponad obowiązująca go dobową norę czasu pracy (lub jej przedłużony wymiar). Długość okresu rozliczeniowego ma natomiast, pośrednio, wpływ, na rozliczenie pracy nadliczbowej wynikającej z przekroczenia średniotygodniowych norm czasu pracy. Tego rodzaju praca nadliczbowa jest bowiem rozliczana dopiero po zakończeniu się okresu rozliczeniowego. Tym samym pracę nadliczbową wynikającą z przekroczenia średniotygodniowych norm czasu pracy (które mogły by wystąpić ewentualnie w opisywanej w pytaniu sytuacji), pracodawca który wprowadził 12-miesięczny okres rozliczeniowy, będzie mógł w pełni rozliczyć dopiero z jego końcem.
Chcemy wyliczyć czas pracy i liczbę godzin nadliczbowych. Następnie na tej podstawie obliczymy przysługujące wynagrodzenie. 1. Aby wyliczyć czas pracy, w komórkę D2 wpisz formułę: =C2-B2. a do wyliczenia liczby nadgodzin posłuży nam: =JEŻELI (D2>8/24;D2-8/24;0) Dokładniej o liczeniu przepracowanego czasu możesz przeczytać tutaj.
Przez Gość włodek, 28 Października 2008 w Różne tematy Udostępnij Obserwujący 0 Odpowiedz w tym temacie Dodaj nowy temat Rekomendowane odpowiedzi Gość włodek Opublikowano 28 Października 2008 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 28 Października 2008 Na Boga co wy robicie za pracę czas wolny Świa schodzi na psy albo my Polacy jesteśmy tak ciemni że nie widzimy pracodawca da mi wolny dzień za pracę A życie. Utrzymanie też za czas wolny, z czego Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość a Opublikowano 28 Października 2008 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 28 Października 2008 SORY ALE NIE MAM ZIELONEGO POJECIA O CO CI CHODZI. MOZE TROCHHE JASNIEJ Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość a Opublikowano 28 Października 2008 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 28 Października 2008 chyba chodzi o godziny nadliczbowe - pracodawca da ci wolne zamiast dodatku ale za godziny przepracowane ci przecież zapłaci Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Dodaj odpowiedź do tematu... × Wklejono zawartość z formatowaniem. Usuń formatowanie Dozwolonych jest tylko 75 emoji. × Odnośnik został automatycznie osadzony. Przywróć wyświetlanie jako odnośnik × Przywrócono poprzednią zawartość. Wyczyść edytor × Nie możesz bezpośrednio wkleić grafiki. Dodaj lub załącz grafiki z adresu URL. Ładowanie × Komputer Tablet Smartfon Udostępnij Obserwujący 0 Tematy
równoważny; zadaniowy; przerywany; mieszany. W praktyce, w transporcie drogowym, spotkać można kierowców zatrudnionych w podstawowym systemie czasu pracy, czasem w zadaniowym, ale najbardziej popularnym jest jednak równoważny system czasu pracy. Jest to najczęściej stosowany system u kierowców wykonujących przewozy międzynarodowe.
Zdarzają się sytuacje, gdy pracownik, mimo zwolnienia lekarskiego, wypracuje pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Czy nieobecność w pracy spowodowana chorobą zmniejszy wynagrodzenia za pracę, gdy pracownik jest zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy?Pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, w równoważnym systemie czasu pracy (6-miesięcznym). Jest wynagradzany stawką miesięczną w wysokości zł. Od 5–31 maja 2021 r. ma zwolnienie lekarskie. Wymiar czasu pracy dla okresu rozliczeniowego: styczeń-czerwiec 2021 r. wyniósł: 984 godz.: styczeń: 152 godz., luty: 160 godz., marzec: 184 godz., kwiecień: 168 godz., maj: 152 godz., czerwiec: 168 godz. W sumie 984 godz. Harmonogram indywidualny pracownika, przepracowane godziny wyniosły: 984 godz.: styczeń: 192 godz., luty: 200 godz., marzec: 208 godz., kwiecień: 200 godz., maj: 8 godz. (4 maja br. dzień pracy), czerwiec: 176 h. W sumie 984 godz. Jeśli nie występuje absencja, pracownik w każdym miesiącu otrzymuje pełne wynagrodzenie zł. Od 5 maja 2021 r. pracownik ma zaplanowane dni harmonogramowo wolne od pracy równoważące czas pracy. Indywidualny harmonogram pracownika wygląda następująco: DWN dzień wolny za niedzielę, DWS dzień wolny za sobotę, i pozostałe dni DWH dzień harmonogramowo wolny. Czy tej sytuacji pracownikowi za maj 2021 r. należy wypłacić pełne wynagrodzenie oraz zasiłek chorobowy? Czy tej sytuacji ma zastosowanie art. 12 ustawy zasiłkowej i zasiłek chorobowy nie przysługuje za maj br., a pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia? Z analizy stanu faktycznego przedstawionego w pytaniu wynika, że pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie za dni 1-4 maja, a zasiłek chorobowy – za dni 5-31 maja, zgodnie z algorytmem określonym w przepisach. Zgodnie z § 11 ust. 1 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, w celu obliczenia wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik za pozostałą część tego miesiąca otrzymał wynagrodzenie określone w art. 92 Kodeksu pracy, miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez 30 i otrzymaną kwotę mnoży przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc. Jeśli chcesz przeczytać więcej ciekawych artykułów, załóż konto testowe i ciesz się bezpłatnym dostępem do wszystkich treści przez 48h! Kliknij tutaj >>> Przepis § 11 ust. 1 stosuje się odpowiednio w przypadku nieobecności pracownika w pracy, w okresie której pracownikowi przysługuje zasiłek przewidziany w przepisach o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa lub w przepisach o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (§ 11 ust. 2 rozporządzenia). Zarówno wynagrodzenie za czas choroby, o którym mowa w art. 92 Kodeksu pracy, jak i zasiłek chorobowy oblicza się według tych samych zasad (określonych w ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa) i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy (art. 92 § 2 Kodeksu pracy i art. 11 ust. 4 wspomnianej ustawy). Należy zatem uznać, że o prawie do wynagrodzenia za czas choroby, jak i do zasiłku chorobowego, nie decyduje to, czy i przez ile godzin pracownik miał pracować, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w czasie, w którym trwa jego niezdolność do pracy. Oznacza to, że w przypadku opisanym w pytaniu, pomimo wypracowania przez pracownika wszystkich godzin pracy, zgodnie z obowiązującym go wymiarem czasu pracy, za czas niezdolności do pracy i tak musi on dostać zasiłek chorobowy. A skoro tak, to w myśl § 11 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, należy wypłacić mu normalne wynagrodzenie tylko za część miesiąca, w której był zdolny do pracy. Zatem pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie za dni 1-4 maja, a zasiłek chorobowy – za dni 5–31 maja, zgodnie z algorytmem podanym w tym przepisie rozporządzenia. W tym przypadku najprawdopodobniej nie mamy do czynienia w okolicznością opisaną w art. 12 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Chyba że w przepisach obowiązujących u pracodawcy (w szczególności w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania) zapisano wprost, iż za dni wolne od pracy służące zrównoważeniu dłuższego czasu pracy w innych dniach, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia nawet wtedy, gdy w tych wolnych dniach jest niezdolny do pracy wskutek choroby. Prawdopodobnie taki ani inny równoważny zapis nie znajduje się w przepisach obowiązujących u pracodawcy. Jeśli chcesz przeczytać więcej ciekawych artykułów, załóż konto testowe i ciesz się bezpłatnym dostępem do wszystkich treści przez 48h! Kliknij tutaj >>> Podstawa prawna: § 11 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (tekst jedn.: z 2017 r. poz. 927), art. 92 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: z 2020 r. poz. 1320 ze zm.), art. 11 ust. 4, art. 12 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn.: z 2021 r. poz. 1133). Autorem odpowiedzi jest: Maciej Karpiński
Nadgodziny a nienormowany czas pracy. Nienormowany czas pracy nie jest systemem, w którym można uniknąć wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. W sytuacji, gdy zakres zadań został wyznaczony w taki sposób, że wykonanie ich w określonym czasie jest obiektywnie niemożliwe, wówczas pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Zatrudniamy pracownika na 1/2 etatu w równoważnym systemie czasu pracy. Pracownik pracuje najdłużej po 10 godzin dziennie. Po ilu godzinach pracy wystąpią godziny nadliczbowe z przekroczenia dobowego, za które należy wypłacić wynagrodzenie? W przypadku Państwa pracownika pracą w godzinach nadliczbowych będzie praca:powyżej przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, gdy według harmonogramu czasu pracy pracownik w danym dniu miał pracować powyżej 8 godzin,powyżej 8 godzin, gdy pracownik w danym dniu według grafiku powinien pracować 8 lub mniej godzin,w przypadku świadczenia pracy w dniu wolnym dla W umowie o pracę Państwa pracownika, ze względu na fakt, że jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, należy ustalić limit godzin pracy ponad wymiar wynikający z tej umowy, po przekroczeniu którego pracownik nabędzie, oprócz normalnego wynagrodzenia, także prawo do dodatku wyliczonego jak za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 Kodeksu pracy).Godziny nadliczbowe w niepełnym wymiarze czasu pracy w równoważnym systemie czasu pracy wystąpią wówczas, gdy praca będzie wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z rozkładu czasu pracy Państwa pracownika (art. 151 § 1 Kodeksu pracy). Nie oznacza to, że godziny nadliczbowe wystąpią wyłącznie w przypadku przekroczenia 10-godzinnego dobowego wymiaru. Pracę w godzinach nadliczbowych będzie stanowić każda praca przekraczająca wyznaczony w harmonogramie dobowy wymiar czasu pracy, ukształtowany powyżej 8 godzin. Jeżeli np. Państwa pracownik zgodnie z grafikiem będzie miał pracować 10 godzin, a faktycznie będzie pracował 13 godzin, to 3 godziny pracy ponad te ustalone w grafiku będą pracą w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy. Natomiast w przypadku, gdy pracownik zgodnie z grafikiem będzie miał pracować w danym dniu np. 4 godziny, a będzie pracował 8 godzin, godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia dobowego nie wystąpią, ponieważ nie została przekroczona 8-godzinna dobowa norma czasu zatrudniony w wymiarze 1/2 etatu pracuje po 4 godziny dziennie od do W jego umowie o pracę jest ustalone, że prawo do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych nabywa on po przepracowaniu 7 godzin w każdym dniu. Ze względu na zakończenia inwentaryzacji jednego dnia wyjątkowo pracował do godziny czyli w sumie 9 godzin. Pracownik ten:za pierwsze 3 ponadwymiarowe godziny pracy po czterech godzinach otrzyma normalne wynagrodzenie,za ósmą godzinę pracy, oprócz normalnego wynagrodzenia, otrzyma dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych,za dziewiątą godzinę pracy, oprócz normalnego wynagrodzenia, otrzyma dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych lub czas wolny do pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Dodatek w wysokości 100% przysługuje również w przypadku przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, jeżeli z tego tytułu nie przysługuje pracownikowi żaden inny dodatek. Natomiast 50% wynagrodzenia przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy w równoważnym systemie czasu pracy w danym dniu roboczym (we wtorek) zaplanowano 6 godzin pracy. Na polecenie swojego przełożonego pracownik w tym dniu pracował 9 godzin od godz. 8 do godz. 17. Oprócz normalnego wynagrodzenia za 9 godzin pracy pracownik otrzyma dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia za 1 godzinę nadliczbową z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy, tj. 8 prawna:art. 151–1511 Kodeksu pracy. Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź » Ekspert. Posty: 24.383. RE: równoważny system pracy a urlop. jest zgodne z prawem. jeżeli pracujesz po 12 godzin to pracy jesteś przeciętnie 14 dni a pracownik pracujący 8 godzin -21. Jeżeli chciałbyś mieć miesiąc wolnego to bierzesz 14 dni * 12 godzin = 168 godzin urlopu, analogicznie 21dni * 8 godzin =168 godzin urlopu. Pytanie pochodzi z publikacji Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych W dziale dyspozycji jest zgodnie z regulaminem wykonywana praca w ruchu ciągłym z możliwością przedłużenia czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień z czterotygodniowym okresem rozliczeniowym. W tym samym dziale trzech pracowników pracuje w systemie tworząc harmonogram dla tych trzech pracowników można przewidzieć pracę w nocy, popołudniu w dniach wolnych od pracy z zachowaniem przepisów dotyczących odpoczynku i z zastrzeżeniem, iż ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie będzie stanowiło pracy w godz. nadliczbowych?Okres rozliczeniowy wynosi jeden miesiąc. Odpowiedź:Pracodawca może w przypadku pracowników, o których mowa w pytaniu wprowadzić tzw. ruchomy czas pracy. Wówczas ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie będzie stanowiło pracy w godzinach 23 sierpnia 2013 r. na podstawie art. 1401 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej pracodawcy mogą stosować do pracowników rozkład czasu pracy z ruchomymi godzinami rozpoczęcia i zakończenia pracy. W takich rozkładach ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Ruchomy czas pracy może być stosowany w dwóch odmianach:– jako ustalanie rozkładów czasu pracy przewidujących różne godziny rozpoczynania pracy w dniach pracy pracowników,– jako określanie przedziału czasu, w którym pracownik powinien podjąć pierwszym przypadku pracodawcy mogą ustalać rozkłady czasu pracy przewidujące różne godziny rozpoczynania pracy przez pracowników w poszczególnych dobach, w tym również w taki sposób, że w kolejnym dniu pracownik może rozpoczynać pracę wcześniej niż w dniu poprzednim. Praca w niezakończonej dobie pracowniczej nie stanowi tu pracy w godzinach nadliczbowych. Również w takim rozkładzie pracodawca ma obowiązek zachować odpoczynek dobowy i tygodniowy, o których mowa w art. 132 i 133 mogą też ustalać rozkłady czasu pracy, w których wyznaczają przedział czasu, w którym pracownicy są obowiązani stawić się do pracy. Również w takim rozkładzie, w sytuacji gdy pracownik w kolejnym dniu rozpocznie pracę o wcześniejszej godzinie niż w dniu poprzednim, to taka praca nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. W rozkładzie takim również należy przestrzegać przepisów dotyczących odpoczynku dobowego i tygodniowego. Ruchomy czas pracy może być wprowadzony:1) w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca może uzgodnić treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a albo2) w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje z ruchomym czasem pracy mogą też być stosowane na pisemny wniosek pracownika (art. 150 § 3 i 5 czas pracy musi być wyraźnie wprowadzony i bez zastosowania odpowiedniej procedury trudno przyjąć, że u pracodawcy obowiązuje ruchomy czas pracy. W sytuacji, gdy ruchomy czas pracy nie został prawidłowo wprowadzony, a pracownik zostanie wezwany kolejnego dnia na godzinę wcześniejszą, to wystąpi praca w godzinach nadliczbowych w niezakończonej dobie Rycak, autorka współpracuje z publikacją Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Odpowiedzi udzielono 28 października 2014 r. Według metody akceptowanej przez PIP, w tym celu należy porównać wymiar czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym, pomniejszony o godziny nieprzepracowane z powodu usprawiedliwionej absencji w pracy, do czasu przepracowanego pomniejszonego o nadgodziny z przekroczeń dobowych.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna wyjątkowo i nie powinna naruszać podstawowego prawa pracownika do odpoczynku dobowego. W skrajnych sytuacjach możliwe jest skrócenie odpoczynku poniżej gwarantowanego minimum 11 godzin. Dopuszczalna liczba godzin pracy łącznie z nadgodzinami w ciągu doby nie powinna przekraczać 13 godzin, gdyż zgodnie z art. 132 § 1 pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Oznacza to, że pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy może w ciągu doby pracować maksymalnie przez 5 godzin nadliczbowych (8 godz. + 5 godz. = 13 godz.), a zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy czasem tylko 1 godzinę, jeśli miał zaplanowane 12 godzin pracy w harmonogramie (12 godz. + 1 godz. = 13 godz.). Treść jest dostępna bezpłatnie, wystarczy zarejestrować się w serwisie Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi Posiadasz już konto? Zaloguj się. Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź » Źródło: Czy ten artykuł był przydatny? Dziękujemy za powiadomienie Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić. UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł. Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL Jak zdobyć Certyfikat: Czytaj artykuły Rozwiązuj testy Zdobądź certyfikat 1/10 Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia: 1 stycznia 1 marca 1 czerwca 1 września Następne

  1. Врուфυпирኂ γуйиσըчև
  2. Сеηечудищо σ ֆ

Zgodnie z art. 148 1 § 4 k.p. zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej udzielane w wymiarze godzinowym ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika. To oznacza, że pracownikowi zatrudnionemu na niepełnym etacie przysługuje np. 8 lub 12 godzin zwolnienia zamiast 16 godzin. Jeśli z obliczeń wyjdą niepełne godziny

Do przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy zaliczają się godziny niezaplanowane pracownikowi w grafiku, które nie przekraczają obowiązującej 8-godzinnej dobowej normy. Dodatkowo są to wszystkie godziny świadczone przez pracownika w dniu, w którym zgodnie z grafikiem nie miał on zaplanowanej pracy. Droga sobota Polecenie pracownikowi pracy w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy generuje pracę nadliczbową wynikającą z naruszenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Za taką pracę zatrudniony powinien otrzymać inny dzień wolny w okresie rozliczeniowym. Gdy nie zostanie on mu udzielony, dojdzie do naruszenia zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Jest to wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym (narusza prawo do wypoczynku). Gdy już jednak okres rozliczeniowy się skończył, to rekompensata może być tylko pieniężna i tylko w podwójnej wysokości. Przykład Pan Józef pracuje jako magazynier od poniedziałku do piątku po 8 godzin na dobę. W związku z dostawą towaru w sobotę szef zobowiązał go do przyjścia w tym dniu do pracy i odebrania transportu. Pan Józef w sobotę wykonywał pracę w magazynie przez 2 godziny, ale nie został mu za to oddany inny dzień wolny od pracy. Praca w tym dniu zalicza się do godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Powinien za nią otrzymać normalne wynagrodzenie i 100-procentowy dodatek do każdej z tych godzin. Jeżeli jednak praca pracownika w dniu wolnym przedłuży się ponad obowiązującą go dobową normę czasu pracy, to godziny nadliczbowe średniotygodniowe wystąpią tylko do granic czasowych tej normy. Po jej przekroczeniu pracownik wykonuje już pracę w nadgodzinach wynikających z naruszenia dobowej normy czasu pracy. Przykład Zatrudniony na stanowisku stolarza pan Krzysztof wykonuje pracę w podstawowym systemie po 8 godzin od poniedziałku do piątku. W związku z koniecznością ukończenia terminowego zamówienia, wykonywał on na polecenie pracodawcy pracę przez 10 godzin w sobotę, która jest dla niego zazwyczaj dniem wolnym od pracy. Wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych średniotygodniowych przez 8 godzin (od 6 do 14 w sobotę) i w godzinach nadliczbowych dobowych przez 2 godziny (od 14 do 16 w sobotę). Z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy pracownikowi przysługuje za każdą godzinę takiej pracy normalne wynagrodzenie wraz ze 100-proc. dodatkiem, natomiast za 2 godziny przekroczenia dobowego wynagrodzenie i 50-proc. dodatek. Niedzielny grafik W przypadku pracowników, dla których dozwolona jest praca w niedzielę, wysokość wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych zależy od tego, w jaki sposób pracodawca zaplanował pracę w tym dniu. Inaczej bowiem należy potraktować sytuację, w której mimo dozwolonej pracy w niedzielę pracownik miał zaplanowaną niedzielę wolną od pracy, a inaczej gdy zaplanowano mu pracę, ale z powodu potrzeb pracodawcy wykonywał ją dłużej niż w harmonogramie. Przykład Pan Józef wykonuje pracę ochroniarza w firmie produkcyjnej. Pracuje na podstawie dwutygodniowych grafików, które kierownik ochrony wręcza mu w tygodniu poprzedzającym nowy grafik. Czynności ochrony są świadczone całodobowo we wszystkich dniach tygodnia. Pracownicy pracują na zmiany zgodnie z harmonogramem. Ewentualna praca poza grafikiem każdorazowo jest rekompensowana w postaci pieniężnej. Pan Józef w środę musiał dłużej zostać w pracy z powodu spóźnienia się jego następcy do pracy. W związku z tym otrzyma za 3 godziny nadliczbowe w dniu powszednim (od 14 do 17) normalne wynagrodzenie i 50-proc. dodatek. W niedzielę w pierwszym tygodniu miał zaplanowaną pracę od 6 do 14, jednak z powodu ponownego spóźnienia się kolegi z II zmiany musiał pozostać na stanowisku przez dodatkowe 2 godziny. Mimo że była to niedziela, panu Józefowi przysługuje wyłącznie normalne wynagrodzenie i 50-proc. dodatek za każdą godzinę tej pracy nadliczbowej. Niedziela była bowiem w jego przypadku dniem pracy zgodnie z obowiązującym go harmonogramem. Inaczej natomiast przedstawiała się sytuacja w drugą niedzielę, kiedy to pan Józef miał mieć wolne, a musiał wykonywać pracę przez 10 godzin. Pracował bowiem zarówno w godzinach nadliczbowych średniotygodniowych (od 6 do 14), jak i dobowych (od 14 do 16). Za wszystkie te godziny należy mu się wynagrodzenie i 100-proc. dodatek, bo ta niedziela miała być dla niego wolna. W równoważnym też nie tanio Zatrudnienie pracownika w równoważnym systemie daje pracodawcy duże możliwości elastycznego planowania jego godzin pracy w poszczególnych dobach. Ważne jest rozsądne podejście szefa do sporządzanego grafiku i trafne przewidzenie zapotrzebowania na pracę określonych osób w ustalonych godzinach. Mimo różnych interpretacji należy stwierdzić, że nie ma obowiązku planowania pracownikom czasu pracy z góry na cały okres rozliczeniowy. Pracodawca może tworzyć grafiki obejmujące krótsze okresy, np. jedno lub dwutygodniowe. W takim przypadku może z większym prawdopodobieństwem zaplanować właściwe godziny pracy dla pracownika zatrudnionego w równoważnym systemie czasu pracy. Przy zaplanowaniu dobowego wymiaru poniżej obowiązującej normy czasu pracy wystąpią jednak średniotygodniowe godziny nadliczbowe, gdy zatrudniony będzie musiał pozostać dłużej w pracy. Dopiero po przekroczeniu tej normy godziny nadliczbowe będą miały status dobowych. Przykład Pani Natalia jest zatrudniona w równoważnym systemie czasu pracy z możliwością przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin. Jako krawcowa często musi zostać dłużej w pracy, by dokonać koniecznych przeróbek nieprzewidzianych na etapie tworzenia jej grafiku pracy. W jednym z tygodni okresu rozliczeniowego jej praca przebiegała następująco -patrz grafik 3. Pracownica wykonywała więc pracę zarówno w godzinach nadliczbowych wynikających z naruszenia dobowej, jak i przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. W ponie- działek pracowała o godzinę dłużej niż w planie, który zakładał 12-godzinną pracę. Dlatego przysługuje jej wynagrodzenie z 50-proc. dodatkiem za pracę powyżej przedłużonego dobowego wymiaru. We wtorek miała zaplanowane tylko 4 godziny pracy, a pracowała 8. Zatem praca w 5, 6, 7 i 8 godzinie spowodowała przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy. Za to przysługuje jej wynagrodzenie i 100-proc. dodatek. Nie może tu być mowy o naruszeniu dobowym, gdyż nie doszło do przekroczenia obowiązującej 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy. Do takiego przekroczenia doszło natomiast w środę, kiedy to zamiast zaplanowanych 6 godzin pracownica świadczyła pracę przez 12. Powyżej 8 godziny będzie zatem miała nadgodziny dobowe, a do 8 godzin pracy nadgodziny średniotygodniowe. W związku z zaplanowaniem pani Natalii pracy w niedzielę, dzień ten będzie traktowany dla niej jako powszedni, w którym praca w godzinach nadliczbowych dobowych jest wynagradzana 50-proc. dodatkiem. Ponad wymiar Konieczność wykonywania pracy dłużej przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy nie zawsze doprowadza do wystąpienia godzin nadliczbowych. Fakt skróconego dobowego wymiaru czasu pracy niepełnoetatowca nie jest równoznaczny ze skróceniem jakiejkolwiek normy czasu pracy. Pracownika zatrudnionego na część etatu obowiązują bowiem normy czasu pracy te same co wszystkich innych, a więc 8-godzinna dobowa i przeciętnie 40-godzinna tygodniowa. Wykonując pracę dłużej niż w grafiku pracownik niepełnoetatowy może liczyć na dodatki z tytułu pracy nadliczbowej dopiero po przekroczeniu 8 godzin pracy w dobie. Samo przedłużenie pracy ponad dobowy wymiar uprawnia pracownika wyłącznie do otrzymania normalnego wynagrodzenia za pracę wykonaną, chyba że pracodawca uzgodnił z zatrudnionym w treści umowy o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad wymiar czasu pracy, której przekroczenie będzie uprawniało pracownika do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych na poziomie znacznie poniżej obowiązujących norm. Przykład Pan Wojciech świadczy pracę na stacji benzynowej w wymiarze 1/2 etatu. W umowie o pracę uzgodnił, że dodatki jak za pracę nadliczbową będą mu przysługiwały dopiero po przekroczeniu przeciętnie 39 godzin na tydzień. Pracę wykonuje od poniedziałku do piątku po 4 godz. na dobę. W pozostałych godzinach otwarcia obsługę stacji prowadzi sam właściciel. W związku z koniecznością załatwienia spraw osobistych przez szefa, pan Wojciech pozostawał w jednym z tygodni dłużej w następujący sposób -patrz grafik 4. Pracownik, wykonując dłużej pracę w poniedziałek i czwartek ponad zaplanowany w harmonogramie rozkład, świadczył ją w godzinach ponadwymiarowych. Tylko jedna godzina (nadliczbowa) w czwartek od 14 do 15 spowodowała przekroczenie dobowej normy czasu pracy. Pozostałe godziny żadnych z norm czasu pracy nie naruszały. Dlatego przysługuje za nie wyłącznie normalne wynagrodzenie.
Pracownikowi należy się przerwa jeżeli czas pracy przekracza 6 godzin. Czy to będzie po 4 godzinach czy po 7 decyzja należy do pracodawcy oraz specyfiki zakładu. Jezeli chodzi o godziny nadliczbowe to praca w wymiarze 40 godzin tygodniowo nie jest wliczana do godzin nadliczbowych. W Pani przypadku ta norma jest zachowana.
aRjOpL.
  • m72fchovnc.pages.dev/60
  • m72fchovnc.pages.dev/58
  • m72fchovnc.pages.dev/49
  • m72fchovnc.pages.dev/80
  • m72fchovnc.pages.dev/86
  • m72fchovnc.pages.dev/12
  • m72fchovnc.pages.dev/60
  • m72fchovnc.pages.dev/79

    • równoważny czas pracy a nadgodziny